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女性管理職のメンタルヘルスに影響を与える因子の検討 : 職業性ストレスからの考察

白木, 渚 筑波大学 DOI:10.15068/0002000887

2021.08.03

概要

これまでに報告された先行研究から、日本における男女格差は大きく、特に女性管理職登用に関しては、社会的課題であると言える。女性管理職は、業務負荷や家庭との両立からストレスが高く、今後の日本社会にとって、職業性ストレスや家庭ストレスの観点からみた女性管理職のメンタルヘルス対策は検討すべき問題であると考える。その中で、女性管理職は非管理職と比較し、メンタルヘルスが不良とする報告がある一方、女性管理職の方が非管理職より仕事満足度が高いという報告もあり、女性管理職のメンタルヘルスに関する研究は十分に行われているとは言えない。また、産業ごとに女性管理職比率が異な り、業種によって女性管理職の置かれる立場が異なると考えられる。そこで、女性管理職が少ないことと関連のある、職業性ストレスとワーク・ファミリー・コンフリクトに着目し、91,93 異なる産業における、職業性ストレスが女性管理職のメンタルヘルスに与える影響の違いを調査することを目的とし、調査を行った。

V-A 学術研究・専門技術サービス業における女性管理職のメンタルヘルス
学術研究・専門技術サービス業における職業性ストレスが女性管理職のメンタルヘルスへ与える影響について調査を行った。
本研究では、女性労働者のみ、管理職であることと心理的苦痛が低いことの関連を認めた。女性管理職は対人関係の困難と心理的苦痛との関連を認め、非管理職では質的負荷、対人関 係の困難、達成感、同僚・上司の支援で心理的苦痛との関連を認めた。女性管理職、非管理 職ともに男女格差に関連した職業性ストレスと心理的苦痛の関連を認め、職場における差 別や偏見による影響が示唆された。女性管理職のメンタルヘルスの改善には、個人のスキル 向上以外にも、女性に対する偏見や差別的な対応の解消といった、男女格差の面からの環境 調整も重要だと考えられた。

V-B 女性管理職比率の異なる小学校と中学校における比較
教員を対象とした横断調査である本研究では、女性管理職比率の異なる小学校と中学校における女性労働者のメンタルヘルスに影響を与える因子の比較を行った。
女性教員のみ、小学校では、職業性ストレスを考慮した分析において、職位と心理的苦痛の関連を認めず、達成感、裁量度と心理的苦痛の負の関連を認めた。中学校では、年齢や職業性ストレス因子を考慮した解析においても、管理職と心理的苦痛が低いこととの関連を認めた。同じ職種であるにも関わらず、女性教員のみ違いが出たことから、女性労働者のメンタルヘルスには、職業性ストレスだけでなく、仕事外の要因が関係している可能性が示唆された。

V-C ワーク・ファミリー・コンフリクトが女性労働者のメンタルヘルスへ与える影響 女性労働者においてワーク・ファミリー・コンフリクトがメンタルヘルスへ与える影響
を調査した。女性労働者のメンタルヘルスに影響を与える要因として、職業性ストレスの質的負荷や仕事から家庭への葛藤と心理的苦痛の高さとの有意な関連を認めた。また、家庭での責任のために、仕事が妨げられるという、家庭から仕事への葛藤と心理的苦痛が低いことの関連を認めた。ワーク・ライフ・バランスを考慮した多様な働き方を実現し、ワーク・ファミリー・コンフリクトを軽減していくことで、女性労働者のメンタルヘルスが向上していくと考えられた。

V-D 職位と心理的苦痛の関連
研究１では管理職と心理的苦痛の関連が示された。また、研究２の中学校でも研究１と同様に、管理職が心理的苦痛の要因であるという結果であった。しかしながら、研究２の小学校では、管理職と心理的苦痛の関連は認められず、研究３においても、小学校の結果と同様に、管理職と心理的苦痛の関連は示されなかった。

心理的苦痛と管理職の関連を認めた研究１の調査対象の学術研究・専門技術サービス業と中学校は、先行研究からは長時間労働が多く、女性にとって働きづらい職場だと報告されている。97,104,124 そのため、学術研究・専門技術サービス業や中学校といった比較的女性活躍推進が進んでいない職場においては、女性管理職は男女格差や女性に対する偏見に苦しみストレスを抱え、職場環境に適応でいる女性のみが管理職になっている可能性が考えられた。企業の問題点として、就職の際に、女性は昇進できないグループへ配属され、教育の機会を与えられないことや、13 子どものいる女性労働者は家庭を優先にし、長時間働けないと考えていることが報告されている。148 女性であるというだけで、能力が低く見積もられるという偏見が男女格差につながり、管理職登用にも影響が出ていると考えられた。

一方、小学校は、自身の育児経験を生かすことができ、充実感が高く、比較的職場ストレスが少ない環境と報告されている。104 また、研究３の対象機関は、女性活躍推進法に基づく優良企業認定を受けており、147 女性が働きやすい職場作りを推進していると考えられる。職場環境の働きやすい環境であったことにより、小学校と研究３では、管理職と心理的苦痛の関連がなかったと考えられた。そのため、小学校や研究３といった女性活躍推進が進みつつある職場においては、心理的苦痛へ影響を及ぼす要因として、管理職そのもののより、職業性ストレスやワーク・ファミリー・コンフリクトの影響が大きいと考えられた。今後、女性活躍を推進していく中で、管理職としての業務そのものや職場の風土の変革、またワーク・ファミリー・コンフリクトを考慮した社会的政策をさらに進めることで女性労働者全体がメンタルヘルスを保ちながらの就業継続につながる可能性が考えられた。

また、先行研究では管理職のメンタルヘルスが不良と報告されたり良好であると報告されたり様々であったが、今回は管理職のメンタルヘルスは非管理職と比較し、良好な結果であった。先行研究との違いとして、業種の違いがあると考えられた。管理職のメンタルヘルスが不良と報告されている先行研究では、製造業、サービス業、運輸業といった一般的な業種における労働者が対象とされていた。その中では、女性管理職は努力―報酬不均衡が強く、努力にみあった心理的な報酬が少ないため、メンタルヘルスが不良であると報告されていた。81 しかしながら、今回の調査では、学術研究・専門技術サービス業と教 育・学習支援業という専門的な業種を対象とした。専門的な業種であることが管理職の達成感に影響し、心理的苦痛が少なく、先行研究と異なる結果となったと考えられた。ま た、裁量度に関しては、先行研究から裁量度の少なさと抑うつ感や不安感との関連が報告されている。12 本研究の小学校教員における調査からも同様の結果が得られ、管理職の裁量度が心理的苦痛へ影響を及ぼしていると考えられた。

今後の働きかけとして必要であることは、直接的に女性管理職を増やすのではなく、職場の女性労働者のストレスを減らすことが必要であると考える。先行研究からは、経営者がワーク・ライフ・バランスに理解があり育児支援を行っている企業ほど女性の就業継続率が高く、経営者の均等化の意識が高く施策を実施している企業ほど女性管理職の割合が高かった。149 また、仕事と家庭の両立が困難になるため女性の昇進意欲が低いことが女性管理職の比率が少ない原因とも報告されている。150 仕事と家庭の両立を支援や、男性の家事分担を増やす施策を実施することが、女性が働きやすい職場環境づくりに寄与し、女性のワーク・ライフ・コンフリクトを解消できる。そして、女性の家庭や職場におけるストレスを軽減することで、社会参画が進み、女性管理職の割合が増やせると考えられる。

しかしながら、研究１、２、３において、同じ業種で調査が行えていない点や、今回の結果を一般化できない点は、研究の限界であると考える。

V-E 日本におけるジェンダーギャップ
先行研究から、ジェンダーギャップとして、管理職は男性がなるものだというステレオタイプがあると言える。職場における性別役割の意識についての教員調査では、男性のほうが女性より管理職に向いていると答えた教員は約 25％であり、女性（約 30％）のほうが男性（約 20％）よりも向いていると答えた割合が高かった。151 本来、男性でも女性でも管理職としての業務は変わらないはずであるが、約 3 割の女性が男性のほうが管理職に向いていると固定的な性別役割のイメージを答えている。イギリスでの女性教員のキャリアに関する研究では、女性が家庭責任を負うという前提や、女性は家庭を必ず優先するという思い込みのもと議論されているという問題点が指摘されている。152

特に小学校教員と中学校教員とを比較すると明らかに中学校教員の女性管理職比率は少ない。女性は子育てや家事を担うべきであるというジェンダーギャップから、女性教員はワーク・ライフ・バランスを重視せざるを得ない状況のなかで、部活などの長時間労働が一般的な中学校 153 では、女性が活躍できる環境にない。

今後の対策として、女性は妊娠、出産、出産直後の育児など、どうしても男性ではできない役割については国や企業が制度として補償し、職場復帰をしやすい環境作りを行うべきである。育児についてはそもそも女性が育児をすべきであるというジェンダーギャップがある前提で議論がされていることが多い。男性の育児休業を取るよう国は進めているが実際の取得率は低く、154 不十分である。子育て世代の男性は労働時間が長い傾向にあることと、女性に比べ基幹的業務、判断業務に就くことが多いため育児休業を取った際に、代替要員の確保が困難であり男性が育児休業を取得しないと報告されている。155 そのため、代替要員の確保や、基幹的業務を担っている職員が育児休業を取得したとしても経営に影響しないシステム作りが必要であると考える。また、女性も男性と同様に基幹的業務や判断業務を担うようになれば性別に係わらず育児休業の取り方を検討することになる。

V-F 結語
一連の調査の中で、女性管理職比率の低い職場では、管理職という職位そのものと心理的苦痛が低いことと関連を示した。女性管理職比率が少なく、男女格差のある職場においては、女性管理職は業務負荷の高い管理職に適した資質を備えている可能性が考えられ た。女性管理職比率が高い小学校においては、女性管理職の心理的苦痛の低さは、職位そのものより、裁量度が高いといった管理職としての業務から影響を受けていることが示唆された。女性管理職比率が高い職場は、女性管理職の裁量度が高く、女性が就業継続しやすい職場である可能性が示唆された。また、家庭ストレスからの影響も考慮した研究からは、職位より、ワーク・ファミリー・コンフリクトが心理的苦痛へ大きな影響を及ぼしていると考えられた。裁量度によりワーク・ファミリー・コンフリクトが軽減することで、女性のメンタルヘルスが向上し、女性の就業継続につながる可能性が示唆された。

また、職位に関わらず、女性労働者は対人関係の困難と心理的苦痛の高さ、達成感と心理的苦痛の低さの関連を認める傾向にあった。女性労働者に対する対人スキルを向上させることや、ワーク・エンゲイジメントを高めることで、女性労働者のメンタルヘルスが向上し、女性管理職を増やす糸口につながる可能性があると考えられた。

本研究は、職業性ストレスが女性労働者のメンタルヘルスに与える影響を明らかにし、女性労働者メンタルヘルスの向上へ貢献できるものであると考えられた。

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